Afklar muligheder og behov

Brug tjeklisten til at afklare behovet for seniorpraksis på jeres virksomhed.

Afklarende spørgsmål

  • Hvordan er personalesammensætningen?
  • Hvordan er alders- og kompetencefordelingen på din virksomhed? 
  • Hvor mange medarbejdere kan trække sig tilbage i løbet af de næste 1-3 år?
  • Er der fagområder eller afdelinger med særlige personalemæssige udfordringer? Fx fordi en stor del af medarbejderne er seniorer eller fordi der mangler eller kommer til at mangle medarbejdere, når / hvis seniorerne trækker sig tilbage?
  • Hvem er virksomhedens nøglemedarbejdere?
  • Er nøglemedarbejderne ved at nå en alder, hvor de måske snart vil trække sig tilbage? 
  • Kender du seniormedarbejdernes planer for tilbagetrækning?    

Kan seniorpraksis være med til at løse vores personalemæssige udfordringer?

  • Hvilke personalemæssige udfordringer har vi lige nu?
  • Hvilke personalemæssige udfordringer får vi på sigt? 
  • Hvilken strategisk betydning har/får seniormedarbejdernes kompetencer for udviklingen og konsolideringen af virksomheden? 
  • Hvordan kan fastholdelse af seniormedarbejderne være med til at løse vores personalepolitiske udfordringer nu og på sigt?   Hvad gør vi allerede? (Hvad har vi at bygge videre på?) 
  • Tilbyder vi i dag (udvalgte) seniorer noget særligt, f.eks. andre arbejdsopgaver, nedsat tid eller lign.? I givet fald, hvordan fungerer det? Er der behov for mere eller at det skal gøres på en anden måde?

Er der noget i vores daglige personalepraksis, som også kan bruges til at fastholde seniorerne?

  • Holder vi årlige medarbejderudviklingssamtaler? Hvordan kan vi bruge den til at fortælle seniorerne, at vi gerne vil have de bliver og til at drøfte, hvordan det kan lade sig gøre? 
  • Er vores strategiske kompetenceudvikling også målrettet seniorerne?
  • Er der mulighed for fx nedsat eller fleksibel arbejdstid, ændrede arbejdsopgaver eller lign. til de medarbejdere, der har brug for det i en periode? Hvordan kan erfaringer herfra bruges til at indgå senioraftaler?
  • Tilbyder vi medarbejderne faglig udvikling, nye udfordringer mv.? Hvordan kan erfaringer herfra bruges til at sikre, at seniorerne er fagligt opdaterede og klædt på til nye opgaver?
  • Sikrer vi at erfaringer og kompetencer overføres mellem medarbejderne? Hvordan kan erfaringer herfra bruges til at overføre seniormedarbejdernes viden og kompetencer til kolleger, inden seniorerne trækker sig tilbage?

Har vi tidligere arbejdet med seniorpraksis? Hvordan gik det? Hvis det ikke resulterede i en brugbar seniorpraksis, hvordan får vi opbygget en tillid op til, at det vil lykkes denne gang?  

Hvad er holdningerne til seniorer på virksomheden?

  • Hvordan er forventningerne til seniorerne på din virksomhed – går seniorerne 'automatisk' på efterløn, eller har I tradition for, at medarbejderne bliver længe?
  • Hvad er din holdning som leder til seniorerne? Er den kendt / delt af alle på virksomheden? 
  • Hvordan er holdningen til seniorer på din virksomhed? Hos de yngre kolleger? Hos seniormedarbejderne selv? 
  • Er der evt. behov for, at I drøfter, hvad det reelt vil sige at være senior på jeres arbejdsplads?    

Hvad vil seniorerne på jeres virksomhed? Spørg seniorerne

  • Hvad har indflydelse på om du vil fortsætte i dit nuværende job?
  • Hvad kan få dig til at blive i jobbet?
  • Hvilke arbejdsopgaver trives du bedst med?
  • Hvilke arbejdsopgaver finder du mest belastende?  

Hvilke ressourcer har vi til seniorpraksis?  

  • Hvorledes er vores økonomiske situation nu og 1 år frem?
  • Hvad sker der, hvis vi ikke fokuserer på senior kompetencer i vores virksomhed? Hvad vil vi ikke være i stand til at udføre om 1-3 år, om 3-5 år?
  • Hvordan kan vi udfylde de ’huller’, der opstår, hvis en seniormedarbejder ønsker at gå ned i tid, løse andre opgaver eller lign.?  
  • Hvilke ressourcer vil ledelsen afsætte til udvikling af seniorpraksis? 
  • Er der mulighed for at nedsætte en arbejdsgruppe eller et seniorudvalg med deltagelse af både yngre medarbejdere og seniorer? 
  • Er der oplagte 'ildsjæle', som kan være bannerfører for at vi udvikler og implementerer en seniorpraksis? 
  • Hvilke holdninger hos også de yngre medarbejdere understøtter initiativer til fastholdelse af seniorer? 
  • Hvilke ressourcer har personaleafdelingen til seniorpraksis?
  • Hvordan vil ledelsen forpligte sig til at implementere seniorpraksis?  
  • Hvilke ressourcer vil ledelsen afsætte til implementering af seniorpraksis 
  • Hvilke tiltag er mulige uden større økonomiske udgifter. Fx afholdelse af seniorsamtaler med seniormedarbejdere/nøglemedarbejdere? 
  • Hvordan vil vi træne ledere og personaleansvarlige i at afholde seniorsamtaler og finde løsninger på senioraftaler i dagligdagen?
  • Hvilken fleksibilitet kan vi tilbyde? Fx nedsat tid, ændring i arbejdsopgaver, nye funktioner, hvor seniormedarbejderen især bruger sine spidskompetencer.
  • Er der mulighed for at tilbyde seniorerne at deltage i et seniorseminar, hvor de kan få oplysninger om økonomi, jura, sundhed mv. samt få lejlighed til at reflektere over deres fremtidsovervejelser?   

Hvad skal vi overveje, når vi går i gang med at udarbejde vores egen seniorpraksis?

  • Hvad skal vores seniorpraksis fokusere på her og nu? Er der fx afdelinger/medarbejdergrupper, hvor det brænder særligt på og hvor vi skal sætte ind først?
  • Hvad skal vores seniorpraksis fokusere på på længere sigt? Hvordan vil vi kunne måle effekten af seniorpraksis fx om 1 - 3 år?
  • Hvad vil seniorerne? Hvordan kan vi spørge dem? 
  • Hvilke ressourcer vil vi afsætte? Til at udvikle vores seniorpraksis? Til at føre den ud i livet?. 
  • Hvilken rolle skal vi spille som ledelse, når vi udvikler vores seniorpraksis? Når vi fører den ud i livet? 
  • Hvilken rolle skal tillidsrepræsentanter, samarbejdsudvalg, medarbejderudvalg o.lign. spille? 
  • Hvordan skal medarbejderne orienteres og inddrages i udviklingen af vores egen seniorpraksis?  

Hvad er målet med vores seniorpraksis – hvilke principper vil vi følge for at løse det?